L’ANI du 19 juin 2013.
L’accord comporte une définition de la qualité de vie au travail ainsi que des mesures pour :
Atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (améliorer la gestion des congés parentaux et des droits liés à la parentalité, etc.) ;
Favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle (permettre la promotion des salariés à temps partiel, etc.) ;
Encourager le dialogue social (favoriser l’expression des salariés, accompagner et former les managers pour les aider à mieux appréhender les conditions réelles d’exercice du travail, promouvoir une bonne utilisation des TIC, etc.).
Il suggère une dynamique en trois temps :
Diagnostic partagé (avec les syndicats, les instances représentatives du personnel (IRP) et l’ensemble des salariés),
Plan d’action concerté
Indicateurs et suivi.
Une démarche pragmatique : « les partenaires sociaux examineront, au niveau de l’entreprise ou de la branche professionnelle, la possibilité de mettre en place, à titre expérimental, une négociation sur la qualité de vie au travail qui pourra regrouper dans une négociation unique celles qui, prises parmi les différentes négociations obligatoires, participent de la démarche de qualité de vie au travail, sans remettre en cause le contenu desdites obligations ».
A partir de janvier 2016, les obligations de négocier dans l’entreprise sont regroupées autour de 3 blocs (article L 4222-1 du code du travail), parmi lesquels une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail.
Elle porte sur (article L 2242-8) :
1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. (…)
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
4° Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (…)
5° Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et (…) d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (…)
6° L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (…)
Cette négociation pourra également porter sur la prévention de la pénibilité (article L 2242-12)
